Bezrobocie dobrowolne, a podaż pracy

Poszukując idealnego kandydata do pracy musimy zdawać sobie sprawę z wielu zależności, jakie mają miejsce na rynku pracy. Spektrum kandydatów zależy od tego, jakie działania my Rekruterzy podejmiemy by ich odnaleźć. Najsilniejszy wpływ na ilość zainteresowanych osób ma udział ludności w wieku produkcyjnym dążących do pozostania aktywnymi zawodowo. Wówczas mamy realny wpływ na sposób docierania do potencjalnych kandydatów. Na motywację i postawę osób pozostających bez pracy – już jednak nie. Jak zatem wyłaniać „perełki” w takich okolicznościach społeczno-gospodarczych?

Rodzaje bezrobocia możemy wyróżnić ze względu na funkcjonowanie mechanizmu rynkowego oraz na postawę pracownika. Bezrobocie zróżnicowane ze względu na motywacje pracownika, może być przymusowe i dobrowolne. Dobrowolnie bezrobotni to: niezdolni do podjęcia oraz zmieniający często pracę, ofiary zmian gospodarczych, oraz osoby o oczekiwaniach finansowych powyżej punktu równowagi rynku pracy. Na postawę tej ostatniej grupy wpływa działalność związków zawodowych oraz działania polityczne. Obecnie prowadzona polityka Państwa ma pozytywny wpływ na wzrost lub spadek bezrobocia dobrowolnego.

Na poziom bezrobocia wpływają: prawna ochrona zatrudnienia, poziom pozapłacowych kosztów pracy, poziom płacy minimalnej, oddziaływanie związków zawodowych, pasywna polityka rynku pracy oraz czynniki instytucjonalne. Przeciwdziałanie wzrostowi skali bezrobocia jest możliwe dzięki aktywnej polityce rynku pracy. Aby wyeliminować wysoki poziomu bezrobocia musi dojść do reform pozapłacowych kosztów pracy oraz ograniczenia barier przedsiębiorczości. Teoria, teorią a w praktyce nie mamy na to wpływu jaką politykę zachce prowadzić ustawodawca. Jak odnaleźć się w takich warunkach? Jak z rynku pracy pozyskać odpowiedniego kandydata do pracy?

Warto zastanowić się nad motywacją społeczeństwa do podejmowania zatrudnienia lub zmieniania go. Z badania Monitora Rynku Pracy wynika, że motywacja Polaków do podjęcia nowego zatrudnienia daje spore szanse do przyciągnięcia zainteresowanych. Motywatorami do takiej zmiany są: wyższe wynagrodzenie (79%), forma zatrudnienia (43%), rozwój zawodowy (39%), elastyczne godziny pracy (29%), możliwość awansu (22%), zapewniane benefity (16%), praca zdalna (15%), inne (4%).

Potencjalny kandydat zwróci uwagę na takie oferty pracy, które spełnią jego potrzeby. Mamy więc spore pole do działania. Jak wynika z badania, oferta rozpatrywana jest coraz bardziej wieloaspektowo. W społeczeństwie, które jest przesycone ilością docierających do niego bodźców wyróżnią się i zostaną zapamiętane te najważniejsze. Za takie uznamy sygnały, które oddziałują na wyobraźnię i są w stanie zaspokoić jedną z naszych potrzeb. Pozostaje mi jedynie „wejść w skórę” każdego kandydata indywidualnie i zastanowić się, jak skutecznie zachęcić go do podjęcia wysiłku i rozpoczęcia pracy. Największym osiągnięciem byłoby zaktywizowanie kandydata. Nie przestaję więc próbować.

Rękawica został rzucona…
Spróbuję by moje poszukiwania „perełek” były możliwie najskuteczniejsze.

Autor:

Agnieszka Hinc,

Specjalista ds. rekrutacji Lider Zespołu w AB Job Service