Adaptacja w oparciu o cele zawodowe osób zatrudnianych o organizacji

Adaptacja w oparciu o cele zawodowe osób zatrudnianych o organizacji

W dzisiejszych czasach obserwujemy znaczące zmiany na rynku pracy. Szczególnie są one zauważalne w przypadku relacji pracownik -organizacja a dokładnie praca nie jest głównym czynnikiem organizacji. Kategoriami, wokół których organizuje się nowoczesna Firma są kompetencje. Wiedza, zdolności i postawy jednostki dopasowywane są do wymagań i kontekstu ich wykonywania. Oparcie się na kompetencjach – zamiast na zdolnościach czy kwalifikacjach prowadzi do skupienia się pracodawców na zachowaniach pracowników, dających natychmiastowy zwrot kosztów pracy. Powszechna redukcja zatrudnienia i restrukturyzacja są ściśle powiązane z przesuwaniem się celów organizacyjnych z perspektywy długoterminowej na krótkoterminową, co rodzi problem odpowiedzialności za karierę zawodowa pracownika. Ponadto procesy te wywołują ewolucję relacji pomiędzy zatrudnionym a organizacją. Ciężko obecnie mówić o lojalności, wzajemnym zaangażowaniu czy przywiązaniu w perspektywie długoterminowej. Relacje opierają się na długookresowych zależnościach między pracownikiem a organizacją. Stąd coraz popularniejszą procedurą zatrudniania pracowników staje się outsourcing, czyli zatrudnianie pracowników spoza organizacji, do konkretnych zadań i na czas określony.

W wyniku zmian społecznych obserwuje się, iż większa ilość ludzi postrzega swoją karierę bez wyraźnego podziału na zawody i prace, obszary rodzinne i państwowe, sektory produkcyjne i usługowe, aktywności specjalistyczne i niespecjalistyczne. Istotnym elementem kariery stają się indywidualne cele zawodowe jednostki a wręcz cele życiowe a w tym zawodowe. Są one na tyle ważne, że współcześnie karierę ujmuje się raczej jako realizację własnych celów, niż wykonywanie określonego zawodu.

Rozpoznanie celów ma służyć zaplanowaniu, zorganizowaniu procesu oraz ich osiąganiu w sposób skuteczny i sprawny. Przekłada się to na kontrolę własnych postępów w ich realizacji i motywowanie siebie do działania. Zarządzanie sobą wzmacnia myślenie o sobie jako podmiocie zewnętrznym w stosunku do organizacji, który synchronizuje swoją działalności z Firmą w pewnym okresie czasu. Zamiast długookresowej zależności, czyli realizacji pomiędzy pracownikiem a organizacją, kontrakt ten obejmuje określone transakcje. Pracownik oczekuje od organizacji inwestowania w jego szkolenie i rozwój, z kolei ona oczekuje podejmowania wysiłku i starań oraz elastyczności.

W 1974 wejście do organizacji było opisywane na wzór wstąpienia do zakonu. To organizacja była w tym modelu figurą centralną, a jednostka dopasowywała się do niej i aby wystąpił proces jej zaadoptowania musiała przejść przez 4 etapy: wejścia do organizacji, nowicjatu, inicjatywę oraz pierwszą astygnację. Na początku XXI wieku mówimy już o tworzeniu swojej kariery przez podmiot: kariery, która może wydarzać się w kontekście konkretnego – ale niekoniecznie jednego – zawodu i konkretnej – ale raczej nie jednej – organizacji. Równie dobrze kariera ta może rozwijać się niezależnie od organizacji i bez przypisania do zawodu.

Jeśli 30 lat temu wartością była wierność organizacji, to współcześnie ceniona jest przede wszystkim wierność sobie, czyli swoim celom, potrzebom, planom życiowym i wyznawanym wartościom. Przy czym te dwie wierności nie stoją wcale w opozycji do siebie. Co to oznacza w praktyce? Zainteresowanie organizacji celami pracowników, nie tylko rozpoczynających pracę zawodową, a nawet usankcjonowanie tych celów poprzez deklarację organizacji odnośnie jej wkładu w realizację celów pracownika .

Autor tekstu:

Katarzyna Belniak,

Specjalista ds. sprzedaży usług HR. Kierownik oddziału